先说说识人——
美工：这是一个可以测试的工种，因为她的工作似乎可以量化，一般我会事先准备好一个测试题目，可能是宝贝描述也可能是店铺海报，在面试之前先做完测试题目。有些人不愿意做，就直接淘汰，这种人一般很难配合。通过这种方法我招到过三个好用的美工，招聘的过程就是
1、看案例（应聘者之前的作品）；
2、案例OK的发测试题（有些人的案例入不了你的法眼，就不要浪费人家的时间精力做你的题目了。）
3、测试满意的面试。
客服：这个我就不多说了，这是掌柜们最常招一个工种，教程百度一下就很多，什么打字速度、心态、耐心……..
推广和运营：这个工种容易出骗子，我身边就发生很多这样的事情。2013年我朋友请了一个直通车手，月薪8K。什么养词、质量得分、螺旋的，面试的时候说的一套一套的，做了三个月走人。我楼上一钱多人傻的老板从广州请了一个运营月薪2.6W，还做了四个月，真是羡慕嫉妒恨。老板招运营就是因为本身不是很懂运营，那么怎么才能不被忽悠呢？怎样识别这样的人才呢？
我总结了一个方法，就是“听”。
1、听他说的是“方法”还是“成功案例”。
如果说的是方法技巧，你深问的时候他也回答，那么这种人多数是可靠的，可以给一些时间测试他方法。
如果他讲成功案例（XX月销2万套等），说明他在渲染调动一种情绪，一种让你憧憬向往激动的情绪，迷惑你的判断力。如果你深问他是怎么做到的，他会故做神秘吊你胃口勾你好奇，最后你会以为抓住了救命稻草，殊不知你已经是他砧板上的肉了。实际这样的人没什么真正的技术，他的能力是一种销售能力。他用一种销售技巧把你骗了。想想卖假药的骗子是怎么说吧，还有卖生发用品的，卖美容用品的，营销技巧无一例外的都是渲染情绪，先让你极度悲观恐惧，然后再以救世主姿态给你希望。
另人失望的是，其实多数人是希望被骗的。
有一次，我跟淘宝大学东莞分部的一个股东谈合作。那股东听完，想了一分钟说，我觉得你说的这些没有让我有眼前一亮的感觉。这是想被骗的节奏啊。我当场就回敬：你淘宝大学里人才济济，你自己也有自营店铺，你告诉我一个一劳永逸一招致胜的让人眼前一亮的方法来？
但凡讲到原理，听众其实不是很感兴趣，人们更渴望能听到一些迅猛、激烈的成功故事，一些能马上照搬的具体行为，而不是很在乎底层逻辑上的精耕细作。
2、听他是不是在列举华丽的数字和看一些像是打了鸡血的拆线图。
双11当天成交571亿，聚划算一次卖出2W件，3天上豆腐块，5毛钱上首页………
数字具有凌驾于个人主观立场之上的权威性，会让大脑负责审查的那块瞬间短路。数字能让“不可信”瞬间变得“可信”，就自然有人热衷于把一切数字化，把生活中种种“不可计量”说成“可计量”。 用数字妆点谎言，就像给演员穿上了实验室人员专用的白大褂。乍一看颇具“科学性”，实际上什么也说明不了。
再说说用人——
大家都知道用人当用长，我也不懂那些管理学理论和高大上的MBA精典案例。我就把自己的心得1234分享给大家。
1、员工最核心的根本利益是什么？（先想一分钟再看答案）
答：是按时发工资，不拖不欠不押。
2、员工最关心的问题是什么？（先想一分钟再看答案）
答：不给涨工资忍了，不降工资就行。
这一点我观察了好久，只要工资变动不大，大部分员工可以做很长时间的。那怎么样是降工资了呢？比如提成方案改动，撤销食补房补等。当一个人进入公司，就是说这里的薪金待遇可以满足他，老板不妨想想做生意到手的钱退还出的感受吧。
3、如果客服较多，怎么发提成更能提高积极性？
答：一天一发，现金到手。
一天一发跟一月一发的区别是客服每天盘算一次还是每月计划一次。月底集中发个几百块的提成往往不会给到太大的收入感。如果是每天一发，客服会盘算“今天的快餐钱又到手了”，如果还差一点客服也会在下班接待最后一个客服时尽量努力的成交。想一想余额宝揽储的办法吧，就是让你有看着每天涨几块钱的快感，就作凭着这一点点互联网思维打败了银行。北京有个叫“唐人家老北京炸酱面”的餐厅，每到晚上9点钟下班时间，只要餐厅里还有一半客人，就会对着服务员大喊“今天销售1万8，到两万每人发20块”。结果是一加班又多两个小时，2万哪能打得住？
4、上级如何下达任务？
答：内容明确，有始有终，有价值。
内容明确是指不要自己没有想好，没有完整计划就下达任务，下这样的任务会让你威信扫地。很多大店给美工下任务时都要做思维导图的，前后因果、风格、突显、目标，要说清。切记“做个5折招牌…….”。
有始有终是指，做领导的不能想一出是一出，今天想到了下个令，明天想不到也忘记了验收。当员工摸清你的路数后，整个团队都会变的拖拖拉拉起来，谁愿意做事没有结果谁做，反正我是不愿意的，再说领导也不一定会看。
有价值是指，有些老板就是看不得员工闲着，于是就会打发做一些没价值的事，他认为这样是对自己有利，熟不知上有政策下有对策，知道“磨洋工”这词是怎么来的吗？
结合本答案我讲一个我身边的两个故事吧。
我的合伙人感觉现在房租贵了，让他的一个打包员去某区看看租房信息，找了一下午，真找到了一个不错的地方，房租采光面积都合适，结果没有租下来，他甚至没有去看过地方。他下达这个任务的真正原因是，当时单少人闲，房租也确实有点贵，但他真的没仔细想过搬家的问题，既然人闲着就找点活干吧。就是这么回事。结果这个员工尸化了，做什么事都敷衍。
很早的时候，我在一家服装公司做设计，老板下任务的时候从来不说清楚细节，当我努力设计完自认为完美的稿件后，老板总会改得体无完肤。后来我学聪明了，老板的规律总是在第一次交稿后才给出要求，那我就不用在第一次稿子上花太多精力啦。老板说要做一块专卖店的招牌，我直接拉一个尺寸的框，中间放个LOGO完事交稿。无论我怎么应付老板都不会骂我，因为他在我第一次交稿后，看着那张纸才会认真思考他要的到底是什么。
故事讲的不好，希望有借鉴，当老板的都要好好考虑一下了。
最后谈谈人员架构——
这个问题具体情况具体分析，大店小店的情况各有不同。
1、小店请人要考虑到兼职，兼职的要点是是上游工种兼顾下游工种、技术工种兼顾非技术工种、高级工种兼顾低级工种。
如果你是一个人创业，你将要请的第一个员工，客服工资2800元，美工工资4200元。以往的情况是你一个人既做客服又做美工，还要自己拿货、打包、发货。这样你会选择请哪一个工种成为你的第一个员工呢？
单从工资上看，肯定是先请一个客服啦，而且自己又能做美工。但要考虑到刚刚创业的情况，人员不多，重要的是一人多用，一人身兼数职。兼职的要点是上游工种兼顾下游工种。网店很大一部分时间是被美工工作占据的，如果请一个美工可以兼顾客服，但是反之则不行。
另外还要考虑到兼职工种的便利问题。美工或客服兼顾拿货打包发货是不合适的，因为美工和客服的本职工作是要在电脑前不能离开的。我这里并不是在说小卖家要怎么安排人员架构（那要看具体情况），只是想阐明一个道理，那就是“小店请人要考虑到兼职，兼职的要点是是上游工种兼顾下游工种、技术工种兼顾非技术工种、高级工种兼顾低级工种。”
2、有一定规模的大店要考虑到人事的两个问题，一是效律问题，二是权力问题。
现在有这样一个组织架构的模型：一个公司有两个运营开两个网店，每个运营负责一个网店，共用一个美工。大部分公司都在使用这个模型进行人员分工。
很多公司设置了“客服部”、“美工部”、“推广运营部”、“后勤部”等，每个部门有主管。传统企业都是这么分配管理的，但有多少传统企业能在互联网上生存呢？他们的工作流程是这样的，由运营部做策划，然后由美工主管分配给美工，时间和进度上看美工部的工作量安排，特别是一个公司有两三家网店，每个网店都配有一个运营人员的情况，更容易出现抢美工的情况。
网店运行的核心是运营部，这是一个大脑部门，现在情况是大脑想往东走还要看腿愿不愿意。当然，这中间有一个总监或老板从中协调，但也只是协调而已，真正有权力的还是美工主管。
有一家我熟悉的外贸公司，你想不到最NB的是哪个部门，是管运输的部门，一个最下游的部门。部门老大整天DIAO那些能跟老外说鸟语的跟单们。因为这个部门主管了公司所有的车辆，发货需要车、接待客服需要车、从公司到工厂办事需要车，如果哪个主管看谁不顺眼就天天卡你，说派不出车，你难受不？按理说这是一个最下游的部门，但为什么会产生这种情况？
如果企业规模还做不到一个运营配一个美工，那么就不要一个运营负责一个网店。运营可以做为参谋负责提交计划，但要由总监决定统筹、执行、规划、监督。就是像韩都衣舍的着名采购小组一样，如果没有实力组建多个采购小组，那就把整个公司员工当成是一个小组吧，总监或老板就是小组长。
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